Chez STEF, l’attractivité passe par l’humain

Le transport et la logistique sont parfois perçus comme des métiers exigeants. Dans ce contexte, comment définiriez-vous l’attractivité chez STEF ?

Jean-Yves Chameyrat : Nos métiers sont exigeants, parfois perçus comme pénibles. L’enjeu n’est pas de les transformer radicalement, mais de rendre STEF attractif malgré ces contraintes. Cela suppose deux choses : donner envie de nous rejoindre, et surtout donner envie d’y rester. Attractivité et fidélisation sont indissociables.

Cécile Avram : C’est pour cela que nous avons interrogé nos collaborateurs lorsque nous avons bâti notre marque employeur. Cela nous a appris que beaucoup sont venus chez STEF « par hasard » – parce que STEF était proche de chez eux ou qu’un membre de leur famille y travaillait – mais ils sont restés pour de bonnes raisons : l’esprit collectif, les perspectives d’évolution, la qualité de la relation de travail. Ces éléments différencient vraiment STEF.

Quelles actions concrètes mettez-vous en place pour recruter et fidéliser ?

CA : Nos campagnes marque employeur ont eu un vrai impact. En France, nous avons enregistré +40 % de CV reçus en un an et une forte hausse de visites sur notre site carrières. Chaque pays investit à son échelle, avec des campagnes sur LinkedIn, YouTube ou de l’affichage en Belgique. L’objectif est double : renforcer notre notoriété et travailler notre image auprès du grand public.

JYC : Nous recrutons chaque année entre 3 000 et 4 000 personnes en Europe, dont environ 2 500 en France. Majoritairement des postes opérationnels, mais aussi des fonctions d’encadrement, où la tension reste forte. Les campagnes de marque employeur et les nouveaux outils de sourcing nous permettent d’élargir le vivier et d’accélérer les recrutements.

Justement, vous avez parlé de votre campagne de communication pour présenter STEF et ses équipes et inviter à rejoindre le Groupe. Quelle en est la philosophie ?

CA : L’idée était claire : créer la préférence pour STEF dans un secteur peu attractif. Nous avons fait le choix de ne pas mettre en avant les métiers – car être cariste ou conducteur chez nous ou ailleurs, c’est similaire – mais ce qui rend l’expérience STEF différente : les perspectives d’évolution, la proximité, l’esprit collectif.
Nous avons développé 40 affiches autour de 13 thématiques, porté un film institutionnel et déployé un plan média large. Surtout, nous avons mis nos collaborateurs au centre. Ce sont eux qui incarnent la campagne, que ce soit en affichage, en interne ou sur TikTok. Et le succès est là : une forte visibilité, une fierté en interne et un vrai dynamisme de candidatures.

JYC : C’est un changement culturel important pour le Groupe. Si auparavant nous partions du principe qu’il fallait d’abord expliquer nos métiers, aujourd’hui, nous racontons notre histoire à travers nos collaborateurs. Mais attention : il ne s’agit pas de mentir ou d’idéaliser. Si l’image projetée n’était pas conforme à la réalité, nous aurions beaucoup de candidatures… mais aussi un turnover accru.

STEF a obtenu au Portugal et aux Pays-Bas la certification « Top Employer ». Que signifient-elles pour vous ?

JYC : Ces certifications témoignent de la qualité et de la pertinence de nos processus RH. Dans le secteur du transport et de la logistique, encore peu d’acteurs sont labellisés. Pour nous, cela signifie que nos politiques RH sont solides et qu’elles contribuent à notre attractivité. Ce n’est pas une fin en soi, mais un levier qui nous distingue.

La mixité fait aussi partie de vos priorités, notamment avec le programme MIX’UP. Pourquoi ?

JYC : Oui, c’est un enjeu sociétal et stratégique. Nous évoluons dans un secteur historiquement masculin : 80 % d’hommes, 20 % de femmes. Nous ne pouvons pas nous priver de la moitié de la population ! MIX’UP a permis de faire évoluer les choses, par exemple en passant de 1 % à plus de 5 % de conductrices en quelques années.
Mais la mixité ne se réduit pas à une question de conditions de travail. C’est aussi une transformation culturelle, qui implique de lutter contre les biais et les comportements sexistes. C’est un programme profond, qui touche à nos façons de travailler et de collaborer.

Et la fidélisation ? Comment incitez-vous vos collaborateurs à construire leur carrière chez STEF ?

JYC : Trois dimensions me semblent essentielles :

L’ancrage local : rejoindre STEF, c’est intégrer une équipe de proximité, avec un vrai collectif de travail.
L’évolution : 70 à 80 % de nos postes d’encadrement sont pourvus par promotion interne. C’est un vrai marqueur.
L’actionnariat salarié : nos collaborateurs peuvent devenir actionnaires du Groupe, ce qui renforce le sentiment d’appartenance.

CA : Nos filiales fonctionnent comme de petites entreprises, avec un fort esprit de famille, tout en offrant la sécurité d’un grand Groupe. Cette double dimension est précieuse.

La qualité de vie au travail (QVT) est un sujet central aujourd’hui. Comment l’abordez-vous ?

JYC : Nous avons signé en France un accord QVCT qui intègre plusieurs volets : amélioration des conditions de travail (matériel plus léger, ergonomie), prise en compte de la santé et de la vie personnelle (dispositifs spécifiques comme pour l’endométriose), et cohérence avec nos engagements en matière de mixité.

CA : Dans notre secteur, la qualité de vie au travail (QVT) est souvent associée aux outils de travail. Nous allons plus loin en intégrant aussi la vie familiale, la santé et l’accompagnement. C’est une approche globale, et c’est ce qui fait la différence.

En conclusion ?

JYC : L’attractivité, ce n’est pas une campagne ponctuelle, c’est un travail de fond qui relie recrutement, fidélisation et culture d’entreprise.

CA : Exactement. Derrière nos actions, il y a une conviction forte : c’est l’humain qui fait la différence.